Højesteret har i en ny dom slået fast, at aftalebaserede feriefridage kan betragtes som afholdt i fritstillingsperioden, når der ikke er taget stilling til, hvordan disse afvikles i tilfælde af opsigelse, herunder fritstilling.

Sagen omhandlede en medarbejder, der blev opsagt med seks måneders varsel. Der gjaldt ingen kollektiv overenskomst for ansættelsen. Da virksomheden blev taget under konkursbehandling, blev medarbejderen fritstillet i de resterende 21 dage af opsigelsesperioden.

Der var under sagen enighed om, at der på virksomheden eksisterede en sædvane, hvorefter medarbejderen optjente ret til feriefridage. Medarbejderen havde på tidspunktet for fritstillingen ikke afholdt feriefridagene.

Medarbejderen valgte at anmelde et krav på kompensation for feriefridagene til Lønmodtagernes Garantifond (LG). LG afviste kravet med den begrundelse, at det var LG’s opfattelse, at feriefridagene kunne anses for afholdt uden varsel, når det ikke var aftalt, at feriefridagene skulle varsles afholdt i henhold til ferielovens regler om restferie.

Parternes aftale er udgangspunktet
Flertallet af kollektive overenskomster på det danske arbejdsmarked indeholder bestemmelse om, at feriefridage ikke kan varsles afholdt i en opsigelsesperiode, hvis det er virksomheden, der har opsagt medarbejderen.
Under sagen påberåbte fagforbundet sig, at man ved den udfyldende fortolkning af kutymen om feriefridage måtte se på sammenlignelige overenskomstområder for det pågældende arbejde.

Sø- og Handelsretten udtalte indledningsvist, at udgangspunktet, når det ikke er aftalt, hvordan feriefridage skal afvikles, er, at feriefridagene kan pålægges uden varsel. Sø- og Handelsretten udtalte endvidere, at overenskomstbestemmelser kun undtagelsesvist bør anvendes til udvidende fortolkning af individuelle ansættelsesaftaler.
Sø- og Handelsretten fandt ikke, at der var grundlag for at fravige dette udgangspunkt, hvorfor LG blev frifundet.

Højesteret: Feriefridagene måtte anses som afholdt i fritstillingsperioden
Højesteret anså det ikke for godtgjort, at kutymen indebar, at medarbejderens ret til fem feriefridage kunne konverteres til et økonomisk krav. På linje med Sø- og Handelsretten anså Højesteret det ligeledes ikke for godtgjort, at kutymen medførte et krav om, at arbejdsgiveren skulle varsle feriefridagene til afholdelse, før de kunne anses for afholdt i en fristillingsperiode.

Højesteret afviste, at der i den konkrete sag var grundlag for at anvende overenskomstens bestemmelser til udfyldende fortolkning af den individuelle ansættelsesaftale.
LG blev derfor frifundet.

Advokatfirmaet Horten konkluderer sagen
Selvom en ordning som f.eks. feriefridage er udbredt på det danske arbejdsmarked gennem kollektive overenskomster, medfører det ikke efter praksis, at tilsvarende individuelt aftalebaserede ordninger, hvor indholdet måtte være uklart, udfyldes under hensynstagen til den nærliggende overenskomst for området.

Dommen bekræfter endvidere hidtidig praksis, efter hvilken en medarbejder ikke kan kræve uafholdte feriefridage konverteret til et lønkrav i forbindelse med fratræden, hvis dette ikke fremgår specifikt af aftalegrundlaget.