Højesteret har netop afsagt dom i en sag vedrørende det principielle spørgsmål om, hvorvidt arbejdsgivere har pligt til at søge gravide medarbejdere omplaceret i en stilling, der først er opstået i medarbejderens opsigelsesperiode.

Det er i retspraksis slået fast, at ligebehandlingsprincippet, som er udtrykt i ligebehandlingsloven, indebærer, at arbejdsgivere er forpligtet til at søge gravide og barslende medarbejdere omplaceret i andre stillinger, hvis det bliver nødvendigt at nedlægge medarbejdernes stilling som følge af virksomhedens forhold.

Det principielle spørgsmål i denne sag var, om omplaceringspligten ophører på tidspunktet for opsigelsen af medarbejderen, eller om arbejdsgiveren tillige har pligt til at forsøge at omplacere medarbejderen i en stilling, som opstår i opsigelsesperioden.

Gravid medarbejder opsagt pga. nedskæringer
Sagen drejede sig om en kvindelig medarbejder, der var ansat på en uddannelsesinstitution som akademisk medarbejder. Som følge af finansloven i 2011 blev uddannelsesinstitutionen pålagt at foretage besparelser. Institutionens samarbejdsudvalg udarbejdede derfor et forslag til, hvor der skulle spares, herunder en liste over medarbejdere, der bedst kunne undværes. Af denne liste fremgik navnet på den kvindelige medarbejder.

Samme dag som alle medarbejderne blev orienteret om de forestående opsigelser, meddelte den kvindelige medarbejder over for sin områdechef, at hun var gravid. Herefter sendte uddannelsesinstitutionen en høringsskrivelse om påtænkt opsigelse til den gravide medarbejder som følge af besparelserne.

Den gravide medarbejders fagforening havde gjort uddannelsesinstitutionen opmærksom på, at de havde pligt til at søge den gravide medarbejder omplaceret. Dette blev dog afvist under henvisning til, at det ikke var muligt at omplacere hende i den afdeling, hun arbejdede i, og at omplaceringspligten ikke strakte sig til hele uddannelsesinstitutionen.

Medarbejderen anlagde herefter sag om opsigelse i strid med ligebehandlingsloven.

Landsretten: Der gælder en omplaceringspligt i opsigelsesperioden
Byretten frifandt uddannelsesinstitutionen under henvisning til, at det var godtgjort, at opsigelsen af den gravide medarbejder og den manglende omplacering ikke havde været helt eller delvist begrundet i medarbejderens graviditet.

Landsretten kom frem til, at arbejdsgiveren havde pligt til at forsøge at omplacere den gravide medarbejder helt frem til udløbet af opsigelsesperioden. Desuden fandt landsretten, at arbejdsgiverens omplaceringspligt gjaldt for hele uddannelsesinstitutionen og ikke kun den afdeling, som medarbejderen havde arbejdet i.

Da der havde været en stilling i opsigelsesperioden, der var blevet besat af en ansøger med nogenlunde samme kvalifikationer som den gravide medarbejder, fandt landsretten, at uddannelsesinstitutionen burde have forsøgt at omplacere den gravide medarbejder til stillingen.

Landsretten fandt på denne baggrund, at det ikke var godtgjort, at graviditeten ikke havde spillet en rolle i, at medarbejderen ikke var blevet omplaceret, og landsretten tilkendte derfor medarbejderen en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Højesteret: Saglighedsbedømmelsen skal foretages på opsigelsestidspunktet
Højesteret fandt modsat landsretten, at det almindelige ansættelsesretlige princip om, at rimeligheden af en opsigelse skal vurderes ud fra forholdene på opsigelsestidspunktet, tillige gælder ved bedømmelsen af lovligheden af en opsigelse efter reglerne i ligebehandlingsloven. Arbejdsgiverens omplaceringspligt skulle således kun vurderes i forhold til stillinger, der var opstået i tiden op til opsigelsestidspunktet. Højesteret fandt ikke, at der var nogen stillinger i den periode, i hvilke det havde været relevant for uddannelsesinstitutionen at overveje omplacering af den gravide medarbejder. Uddannelsesinstitutionen blev herefter frifundet for påstanden om afskedigelse i strid med ligebehandlingsloven.

Højesteret frifandt ligeledes uddannelsesinstitutionen for forskelsbehandling i forbindelse med, at uddannelsesinstitutionen undlod at ansætte medarbejderen i den stilling, der var opstået efter opsigelsen af medarbejderen. Højesteret lagde vægt på, at medarbejderen ikke havde søgt denne stilling, og at der desuden ikke var faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der ville være sket forskelsbehandling, såfremt hun havde søgt stillingen.

MH bemærker
Direktør Bjarne von Osmanski fra MH finder det vigtigt, at der sikres mest mulig klarhed over, hvordan ligebehandlingsloven skal anvendes.
“Det er nu fastslået som udgangspunkt, at vurderingen af, hvorvidt en opsigelse af en medarbejder er saglig eller ej, skal foretages på opsigelsestidspunktet. Efterfølgende indtrådte omstændigheder ændrer altså som udgangspunkt ikke på, om opsigelsen har været saglig. Opsiges en medarbejder som følge af, at virksomhedens økonomi skranter, er virksomheden altså heller ikke forpligtet til at genansætte medarbejderen, hvis økonomien i medarbejderens opsigelsesperioden forbedres,” konstateret Bjarne von Osmanski.

Med Højesterets dom er det således slået fast, at opsigelsestidspunktet i ligebehandlingssager – ligesom ved det almindelige saglighedskrav ved opsigelser – også er “skæringstidspunktet”.