Chikane på grund af køn og sexchikane er ulovligt ifølge ligebehandlingsloven. Det er værd at bemærke sig, at den seneste tids fokus på sexchikane ikke har medført egentlig kritik af ligebehandlingsloven.

Denne lov fastslår, at der er tale om “almindelig” chikane ved enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd i relation til en persons køn med det formål eller den virkning at krænke denne persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.

Sexchikane er i ligebehandlingsloven defineret som enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed.

Forskellen på chikane og sexchikane er derfor, om den uønskede adfærd retter sig mod vedkommendes køn (chikane) eller har seksuelle undertoner (sexchikane).

Fysiske og verbale krænkelser
Der findes i praksis mange eksempler på karakteren og formen af chikane og sexchikane, som kan omfatte både kropslige og verbale krænkelser.

Verbal sexchikane ses i praksis både ved en sjofel omgangstone på arbejdspladsen, der støder en kollega eller medarbejder, eller som vedkommende bliver presset til at være en del af, men det kan også være mere direkte seksuelle antydninger eller trusler.

Det er også sexchikane, når der spørges krænkende til kollegaens eller medarbejderens sexliv eller seksuelle orientering, eller en kollega uopfordret og indgående fortæller om sit eget.
Sexchikane kan også være upassende berøringer eller opfordringer til at give seksuelle ydelser og kan give sig udtryk som mobning, som går over kollegaens eller medarbejderens grænser.

Endelig kan sexchikane også være en flirt, som kollegaen eller medarbejderen ikke længere vil deltage i, men hvor den krænkende part ikke respekterer den grænse, der er blevet sat i relationen.

Arbejdsgiverens ansvar
Arbejdsgiveren bliver ikke automatisk ansvarlig, hvis en medarbejder er blevet udsat for sexchikane.
Der er findes to forskellige relationer, hvor sexchikane kan forekomme:
1)    En sideordnet kollega chikanerer en kollega
2)   En overordnet chikanerer en underordnet medarbejder.

I den første relation vil en arbejdsgiver som udgangspunkt kun blive ansvarlig, hvis arbejdsgiveren både er blevet orienteret om, at chikanen finder sted, og efterfølgende ikke har truffet passende foranstaltninger for at stoppe det. De passende foranstaltninger vil ofte både være i forhold til den medarbejder, der chikanerer, og til den medarbejder, som er blevet chikaneret.

Sanktionen over for den chikanerende medarbejder afhænger af, hvor krænkende adfærden har været. Som minimum kræves det, at sanktionen får chikanen til at ophøre. Medarbejderen, som er blevet krænket, kan eventuel blive tilbudt psykologhjælp eller omplacering, hvis det er nødvendigt, for at medarbejderen fremover kan følge sig tryg.

Hvis arbejdsgiveren bare “lader stå til”, vil arbejdsgiveren kunne blive ansvarlig.

Arbejdsgiveren kan også blive ansvarlig, hvis der er tale om en overordnet medarbejder, som har haft ledelsesansvar over for den krænkede medarbejder. Her taler man om, at arbejdsgiveren kan blive identificeret med lederen.

Der findes eksempler på, at arbejdsgivere er kommet til at betale godtgørelser på 100.000 kr. til en medarbejder.

Uønsket seksuel adfærd afgøres konkret
Seksuel chikane kan tage sig ud på mange forskellige måder, og hvad der er acceptabelt for nogle, kan være enormt grænseoverskridende for andre.

Spørgsmålet om, hvad der er “uønsket seksuel adfærd”, bliver derfor afgjort konkret og afhænger af den krænkede persons egne grænser, som ofte er forskellig fra person til person.

Retspraksis stiller dog krav om, at der skal være tale om en handling (adfærd), og at denne opleves som uønsket. I praksis kan man muligvis tale om en nedre grænse for seksuel chikane knyttet til den konkrete situation. Der er med andre ord både en objektiv og en subjektiv vinkel.

Adfærden skal derfor være objektiv egnet til at krænke, og medarbejderen eller kollegaen skal subjektivt været blevet krænket.

Domstolene har i flere sager, hvor adfærden har været af mindre graverende karakter, men dog været uønsket, lagt vægt på, at den, som har følt sig krænket, ikke har “sagt fra” over for eksempelvis udtalelser, og at den krænkende kollega derved har været i en slags god tro. I disse situationer har domstolene dermed undladt at statuere seksuel chikane. Det er et eksempel på, at der ikke objektivt har været tale om en krænkende adfærd, uanset at den berørte medarbejder har oplevet adfærden som krænkende.

Domstolene har i et andet eksempel heller ikke statueret seksuel chikane, da omgangstonen var af en sådan karakter, at medarbejderen ikke burde have indset, at hans adfærd havde krænket en kollega.

Der er naturligvis også forskel på, hvordan relationen er mellem den, der krænker, og den, der føler sig krænket. Er der er en stor aldersforskel eller et magtforhold mellem de involverede, vil den manglende tilkendegivelse fra den krænkede ikke blive tillagt vægt.

Arbejdsgiverens pligter
Arbejdsgiveren har pligt til at stille et chikanefrit arbejdsmiljø til rådighed for sine medarbejdere og til i rimeligt omfang at sikre sine ansatte mod chikane.

Det er derfor vigtigt, at arbejdsgiveren er på forkant og udarbejder retningslinjer på arbejdspladsen, som sikrer, at medarbejderne behandler hinanden indbyrdes med respekt. Samtidig er det vigtigt at gøre det klart for medarbejderne, at handlinger – uanset form – som indebærer, at en kollega bliver krænket, eller der bliver skabt et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt arbejdsmiljø, ikke tolereres.

Direktør Bjarne von Osmanski fra MH understreger, at en medarbejders henvendelse om sexchikane altid skal tages alvorligt, og at arbejdsgiveren må handle blandt andet ved at undersøge forholdene.

”Herefter skal chikanen effektivt stoppes, og de involverede medarbejdere skal hjælpes videre. Hvis det er nødvendigt, at de involverede medarbejdere fortsat skal samarbejde, kan det være en fordel at lade dem tale med en konfliktmægler,” pointerer Bjarne von Osmanski.