EU-Domstolen har endnu engang taget stilling til spørgsmålet om tilkaldevagters arbejdsvilkår i forhold til arbejdstid og hviletid. EU-Domstolen har i den konkrete sag fastslået, at tilkaldevagter, hvor medarbejderen var forpligtet til at besvare opkald fra sin arbejdsgiver og desuden være på det af arbejdsgiveren angivne sted inden for otte minutter, var arbejdstid i direktivets forstand.

EU-Domstolen har flere gange haft lejlighed for at udtale sig om afgrænsningen af hviletid over for arbejdstid og har slået fast, at der ikke samtidig kan være tale om hviletid og arbejdstid. EU-Domstolen har udtalt, at det ikke er intensiteten af arbejdet eller selve arbejdsindsatsen, der afgør, om der er tale om arbejdstid. Derimod vil arbejdstagerens fysiske tilstedeværelse på arbejdet – selvom der alene er tale om en rådighedsvagt – være omfattet af begrebet arbejdstid.

Med hensyn til tilkaldevagter, hvor arbejdstageren skal stå til rådighed for arbejdsgiveren uden at befinde sig på arbejdspladsen, har EU-Domstolen fundet, at det er afgørende for afgrænsningen af arbejdstid, hvorvidt arbejdstageren er forpligtet til fysisk at opholde sig på det sted, arbejdsgiveren har anvist, for dér at være til rådighed for arbejdsgiveren. Derfor har EU-Domstolen slået fast, at tilkaldevagter, hvor arbejdstageren står til rådighed for arbejdsgiveren, men ikke er forpligtet til at opholde sig på arbejdsstedet og derfor kan råde over sin egen tid, ikke er arbejdstid. Ved sådanne tilkaldevagter er det derfor kun den tid, der faktisk bruges på at udføre arbejde, der kan betragtes som arbejdstid.

Tilkaldevagt med begrænset frihed til egne interesser er arbejdstid
I en konkret sag havde medarbejderen tilkaldevagter, som krævede, at medarbejderen dels besvarede opkald fra sin arbejdsgiver inden for en frist på otte minutter og dels var fysisk til stede i hjemmet inden for otte minutter. Disse forhold medførte betydelige begrænsninger i medarbejderens mulighed for at hellige sig sine egne personlige og sociale interesser. EU-Domstolen fandt derfor, at der var tale om arbejdstid

Tilrettelæggelse af arbejdstiden
Den nye dom fra EU-Domstolen viser, at det er vigtigt at tilrettelægge arbejdstiden med hensyntagen til, hvorvidt der er tale om arbejdstid eller hviletid. Tid, hvor medarbejderen står til rådighed for arbejdsgiveren uden at befinde sig på arbejdspladsen, kan efter omstændighederne blive betragtet som arbejdstid, hvilket kan have konsekvenser for, hvordan arbejdstiden kan tilrettelægges, når reglerne om hviletid og arbejdstid skal overholdes.